看護師と医療事務の社員は、どうやったら上手に、中途採用できるのか

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2012/03/19
看護師と医療事務の社員は、どうやったら上手に、中途採用できるのか

医院開業するときだけではなく、もう10年も医院経営や病院経営を行ってきた院長でも、毎年、中途採用の面接を行なっています。

大学病院等でなければ、看護師を新卒を採用することは少ないと考えますので、ここでは、看護師を中途採用することに絞って、考えていきます。

まず、採用する場合には、最低限、決めておかなければいけないことがあります。

【1】勤務時間

【2】勤務する曜日、休日

【3】給料及び賞与

【4】給料以外の手当て(通勤手当て、社宅など)

【5】社会保険の加入状況
(個人医院の場合は、常勤5人以上で強制加入)

個人医院の場合には、常勤の人数によっては、社会保険に加入しなくてもよいのですが、私の経験では、人数が少なくても、医院や病院の場合、社会保険に加入している方が多いと感じています。

これは、社員を雇うときに、社会保険が完備されていた方が、採用しやすいからだと考えられます。

実際に、この条件を求人広告に掲載するのですが、インターネットによる広告、雑誌広告、またはハローワークでの広告、そして、人材紹介会社に依頼するというのが、通常です。

このとき、高い広告費を出せば、必ず、効果が出るものではないことには、気をつけてください。というのも、それぞれの媒体を読んでいる読者層が違うからです。

あなたの医院や病院で働きたい人が見ているような広告媒体を探してください。

例えば、すでに働いてもらっている看護師が、みんな、医院や病院の近くに住んでいるならば、新規の人材募集は、地域紙の広告欄を使ってもよいかもしれません。広告宣伝費は、高くありません。

そもそも、地域紙に広告を出す必要があるのかという考え方もあります。地域紙では、紙面の関係上、こまかなニュアンスを伝えることができないため、幅広い層が応募してきてしまいます。

結局、看護師は当然ですが、医療事務の社員でも、院長である、あなたが面接を行なわなければいけません。その広告を見た人が押し寄せると、院長は、その対応で診察業務が滞ってしまうかもしれません。

一方、人材紹介会社であれば、かなり、あなたの希望を聞いて、それに合致する人を紹介してくれるはずです。ただし、現在は、医療事務の社員や看護師を専門に取扱う人材紹介会社も増えたとはいえ、紹介してくれる人数は限られてしまいます。

とにかく、広告の費用対効果を高くするだけではなく、あなたが対応する時間も効率よくすることも目標にしなければいけないのです。

次に面接の段取りですが、医療事務の社員は、1対1で面接していると、応募してくる人数も多いため、大変です。

そこで、集団面接をお勧めします。

まず、履歴書等が送られてきたら、そこから12名程度に絞り込みます。もちろん、同時に送られてくるわけではないので、あくまで目標の人数です。

そして、1組3名から4名で、面接時間は30分かけます。3回から4回程度の面接を行い、それぞれの1組の中から1名に絞り込めば、3名から4名程度になります。そこから、採用人数に達するまで、1対1で個人面接を行なうことになります。

面接会場は、集団面接でも、個人面接でも、医院や病院の近くの公的な施設やホテルを借りて行ないます。

そして、院長が質問する内容は紙に書いて、事前に準備しておくことも必要です。面接で聞き忘れたことがあっても、あとで、それを確認することはできません。

また、事前に準備していた質問以外のことも、面接の流れでは聞く事もあるでしょう。話が脱線しても、元の質問に戻り、かつモレがないようにするためにも、事前の準備は大切です。

採用基準は、医院や病院によって変わると思いますが、医療事務の社員の場合には、「患者に対して、清潔で、明るい印象を与えること」という基準は絶対に外してはいけません。

患者が、最初に会うのが、医療事務の社員であり、その雰囲気や言葉遣いで、あなたの医院や病院に対する印象が決まります。一度、記憶された印象は、なかなか、変わりません。それが悪い印象の場合だけではなく、良い印象であったとしても同じなのです。

だからこそ、大企業は、お金を支払って、それほど必要もない受付の女性を座らせているのです。そもそも、受付には、電話を置いておけば、十分なのです。

それだけ、医療事務の社員は、あなたの医院や病院の顔になると覚えておいてください。

医療事務の経歴がどれほど長く、仕事ができそうな人であったとしても、患者にきついイメージを与えてしまうならば、避けるべきでしょう。

もちろん、それ以外に、医院や病院からの通勤時間、今までの医院や病院の転職回数、レセプトの作成や総括などの経験年数など、他にも採用の基準はありますが、もっとも優先すべきだと考えるのは、もう一度言いますが、「患者に対して、清潔で、明るい印象を与えること」なのです。

次に、看護師の面接ですが、医療事務の社員の面接と比べると、かなり難しくなります。というのも、ずっと前から、看護師は人手不足であり、大学病院などでなければ、こちらが選べるという立場ではなくなります。

私の経験でも、面接当日に遅れてくるのは当たり前で、連絡せずに欠席したり、内定で話し合っていたのに、「もっと給料が高い医院の採用が決まりました」と、いきなり断られたこともありました。それでも、医院経営や病院経営を続けるかぎり、看護師を中途で採用していかなくてはいけません。

長年働いてくれた看護師でも、結婚や出産を機に辞めてしまうこともあり、医院開業のときにだけ、必要になることでもありません。

看護師の採用で、一番見るべきことは、今までの経験(職歴)です。特に、医院経営や病院経営では、診療科目によって、看護師に専門性が求められることがよくあります。

例えば、内視鏡の介助、透析療法の指導、糖尿病療養の指導などの経験です。ここまで、専門的でなくとも、小児科や高齢者向け医療などの経験が必要という場合は、確実に増えています。

これらの経験は、履歴書や職務経歴書だけで判断するのではなく、院長が本人と直接会って、専門的な質問をすることで、確かめる必要があります。

やはり、職務経歴書に、循環器科で透析の経験がありますと書かれていても、それが、何人ぐらいのグループに対して、どのような立場で行なったのかで、まったく経験の内容が違ってくるからです。

とにかく、看護婦のレベルは、同じ病院で、同じ年数だけ勤務した人たちでも、天と地の差があるということを覚えておいてください。

そして、採用する看護婦は、リーダー的な役割を果たしてもらうのか、補助的な役割を担ってもらうのかでも、採用基準は違ってきます。

補助的な役割なのに、経験が豊富すぎる人を採用すると、あとで、仕事に対しての不平や不満がわくので、医院や病院の組織がギクシャクしてしまいます。それが原因で、辞めてしまうことになれば、あなたにとっても、その看護師にとっても、悲しいことです。

人材は適材適所が、一番よいのです。

すごく優秀な人だけを集めても、医院経営や病院経営は上手くいきません。

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